En qué se equivocan los lugares de trabajo sobre la formación en diversidad

La diversidad en el lugar de trabajo no solo es buena para el bienestar de sus empleados, también es buena para las empresas.

En 2015, un informe de McKinsey descubrió que las empresas con equipos en el cuartil superior para la diversidad étnica y racial tenían un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a sus medianas nacionales Las empresas en el cuartil superior en diversidad de género también tenían un 15% más de probabilidades de tener rendimientos más altos que los promedios de la industria.

Crédito de la imagen: McKinsey

Pero la diversidad no es solo un juego de negocios. Es un juego humano.

Pero la diversidad no esno es solo un juego de negocios. Es un juego humano. Y a medida que más empresas comienzan a incorporar programas de diversidad en sus prácticas de capacitación y reclutamiento, muchas no logran desarrollar iniciativas verdaderamente significativas y empáticas que van más allá de las cuotas. y casillas de verificación en el nivel de la superficie.

Una investigación reciente dirigida por Harvard Business Review reveló que ciertas tácticas rutinarios como pruebas de evaluación de habilidades obligatorias para reducir el sesgo de contratación, revisiones anuales de desempeño para evaluar las brechas salariales, sistemas de quejas para rehabilitar a los gerentes sesgados y programas de personal. Capacitación obligatoria sobre diversidad para educar a los empleados que simplemente no hacen lo suficientepara llevar las organizaciones al siglo XXI. De hecho, algunas de estas iniciativas podrían incluso tener un impacto negativo en la salud de la organización, sesgando en lugar de mitigar el daño.

Los estudios de laboratorio muestran que este tipo de alimentación forzada puede activar el sesgo en lugar de eliminarlo.

Según los profesores de sociología Frank Dobbin y Alexandra Kalev, "Estas [iniciativas de diversidad] están diseñadas para prevenir demandas a través de los pensamientos y acciones de los gerentes. Sin embargo, los estudios de laboratorio muestran que este tipo de alimentación forzada puede activar el estigma en lugar de eliminarlo. Como han descubierto los científicos sociales, las personas a menudo se rebelan contra las reglas para afirmar su autonomía. Intenta obligarme a hacerlo. X, Y o Z, y haré lo contrario para demostrar que soy mi propia persona. "

Este estudio no indicaun caso en el que debería renunciar al programa de diversidad de su empresa por miedo al fracaso. Esto significa que es hora de adoptar un enfoque más empático y consciente de la diversidad, en el lugar de trabajo y más allá.

Adam Foss, ex fiscal adjunto de la Fiscalía del condado de Suffolk en Boston y fundador de Prosecutor Impact , habló con INBOUND Studio - una serie de entrevistas que destacan temas relevantes en la intersección de la cultura popular, los negocios y la promoción - para discutir la diversidad, la empatía y la complejidad del privilegio.

En Prosecutor Impact, Foss crea programas de capacitación para fiscales, enseñándoles a adoptar un enfoque más empático y consciente de su trabajo y mejorando las comunidades en las que ejercen. Descubrió que cultivar la empatía, en lugar de solo la diversidad, esnecesario para crear un cambio cultural real.

"La empatía es el principal impulsor del éxito en el sistema de justicia penal, porque carece de empatía, o cualquier cosa que lo requiera. 'empatía', explica Foss en la entrevista. "Creo que es por eso que estamos en el lío en el que estamos ahora con la población encarcelada, su tamaño y a quiénes afecta. Ha marginado a la gente - punto. Para realmente empezar a dar ese giro y tener éxito y ver ese cambio, ha habido una voluntad de crear empatía en la educación de las personas. "

La formación de Prosecutor Impact se enfoca en generar empatía a través del aprendizaje académico y experimental, educar a los fiscales sobre temas que profundizan su comprensión de las comunidades a las que sirven y confrontarlos directamente con las realidades del mundo. 'encarceladoación para fortalecer su capacidad de empatía.

"La gente está de acuerdo con esta parte: obtener esta nueva experiencia visceral, aprender estas cosas nuevas ", dijo Foss. "Donde se pone difícil es cuando necesitas empezar a abordar temas como el rol de la raza, el rol del género, la religión y la orientación sexual con más fuerza "

"Cuando empiezas a hacerte estas preguntas, las personas se defienden o niegan su privilegio hablando de sus [dificultades] y cómo las han compensado m. Y esas dos cosas son realmente peligroso y contraproducente cuando se trata de cambiar culturas. "

Reenfocar las iniciativas de diversidad en el lugar de trabajo

Foss admite que hablar sobre privilegios Es "una conversación difícil de iniciar", pero vale la pena. Darse cuenta del privilegio que tiene es el primer pasoe capitalizarlo de una manera significativa, y muchos programas de diversidad convencionales no logran abordar esto.

Centrarse en la empatía y la autoconciencia en lugar de las cuotas y la capacitación para eliminar instantáneamente los prejuicios es un enfoque más holístico y realista para adoptar un lugar de trabajo y un mundo más diverso.