Il est seulement 11 h, mais vous a mis en attente vos notifications Slack et par e-mail, mis votre téléphone en mode silencieux et décidé que vous aviez «besoin d'une pause» - peut-être que vous allez vous promener, aller dans la cuisine ou vous cacher dans une salle de conférence vide.
Cela n'a pas d'importance, tant que vous êtes loin de votre ordinateur et des personnes.
Comment êtes-vous arrivé ici? Votre journée a bien commencé. Vous avez bercé votre routine matinale et vous avez préparé un pot de café frais. Vous avez même préparé une liste de tâches pour votre journée, de sorte que vous pourriez diriger votre équipe efficacement , avec un aperçu clair des principales actions dont vous aviez besoin pour assommer.
Puis tout l'enfer s'est déchaîné.
Ce n'est pas une bonne, très mauvaise journée
Avant toi 'avais même eu votre première gorgée de café, l'un de vos subordonnés directs vous a envoyé un message sur un projet qui est maintenant gravement retardé et dont il était censé être responsable.
Au cours de ce qui finit par être une discussion un peu houleuse, vous avez appris que cet employé se sentait mis en position d'échouer. Ils vous ont dit qu'ils n'avaient pas eu le temps de gérer ce projet, et ils ont utilisé cet échange comme leur moment «Je vous l'avais dit».
Vous saviez dans votre cœur que c'était une excuse. Vous ne saviez pas trop comment dire cela, alors vous avez choisi de vous adresser ... eh bien, peut-être jamais. Dans quelle mesure cela serait-il productif?
Peu importe qui est à blâmer, vous êtes en dernier lieu responsable de l'équipe et du travail cela produit, et dans ce cas, vous avez échoué dans les deux.
Puis, même pas 20 minutes plus tard, quelqu'un d'autre d'un département différent vous a contacté - et pas pour vous poser des questions sur votre week-end. Au lieu de cela, elle vous a dit à l'un de vos employés es a sauté le pistolet et a commencé à travailler sur un projet que son équipe était déjà en train de gérer.
Ils sont distants, alors vous sautez sur un visioconférence avec eux pour mieux comprendre le problème. Immédiatement, vous voyez que ce pair est bouleversé. Son équipe était naturellement confuse et lui a expliqué pourquoi le membre de votre équipe travaillait sur leurs affaires - et elle ne savait pas quoi leur dire.
Vous étiez sûr que votre employé avait les meilleures intentions, mais depuis c'était la première fois que vous en aviez entendu parler, vous ne saviez pas quoi lui dire.
"Super, " vous gémissez pour vous-même. "Maintenant, je ressemble à un idiot. "
Vous ne saviez pas sur quoi votre équipe travaillait, et cela a ajouté une autre réunion (ou plus) pour aller au fond de ce qui se passe.
Puis (enfin) il était temps pour votre première réunion (prévue) de la journée - un tête-à-tête avec votre employé le plus difficile. Vous les mettez au début de votre journée pour en finir.
Mais avant même de pouvoir demander comment ils allaient aujourd'hui, cette personne vous explique à quel point il est stupide que le leadership ait décidé de se restructurer à nouveau .
Ils ne peuvent pas croire que les gens ne pensent pas avec leur tête et ne peuvent pas comprendre pourquoi ils devraient travailler plus dans leur journée pour que la restructuration fonctionne au-dessus de ce qu'ils sont fait déjà.
Peu importe ce que vous avez dit, cette personne a refusé d'aider et s'est éloignée de la réunion en pensant que vous êtes tout aussi inutile que le leadership.
Ensuite, vous avez essayé de vous centrer vous-même:
"OK, donc ce n'était pas la meilleure façon de commencer ma journée. Mais bon, le monde ne se termine pas non plus, non? "
Comme au bon moment, votre patron a appelé votre téléphone portable.
Oh non. Quand il vous appelle sur votre portable, vous savez que c'est urgent et ... eh bien, généralement pas bon.
Dès que vous ramasser, votre patron commence immédiatement à aboyer des commandes et à demander pourquoi le projet de votre équipe était si tardif et pourquoi vos employés travaillaient sur le mauvais pr ojects ou même pas du tout.
Il ne vous criait pas dessus, mais était définitivement frustré et se disait que votre équipe n'était pas à la hauteur.
Enfin, la conversation se termine, et vous raccrochez.
Ce qui nous amène là où vous êtes en ce moment:
- Votre équipe repousse ses responsabilités.
- Votre équipe travaille sur des projets aléatoires.
- Votre équipe n'est pas motivée et ne travaillera pas sur des choses avec lesquelles elle n'est pas d'accord.
- En général , vous vous sentez assez peu respecté. Personne ne vous écoute et lorsque vous essayez d'exercer une certaine domination, vous êtes traité comme si vous étiez «l'homme» et rien ne se passe encore.
Que faites-vous?
Appelez-vous chacun d'eux et aboyez-vous des ordres comme votre patron vous l'a fait?
Ou y a-t-il un meilleur moyen?
Vous avez trop d'incendies à éteindre avec votre équipe
Si vous savez quelque chose sur moi et / ou IMPACT, vous connaissez déjà la réponse à cette question: il existe certainement une meilleure façon d'obtenir des résultats pour votre équipe. Mais d'abord, sachez que vous n'êtes pas le seul à ressentir la frustration de gérer une équipe qui est décousue et / ou ne produit pas.
Vous pouvez faire demi-tour au vaisseau, pour ainsi dire, mais vous devrez changer ce que vous faites . Si vous n'êtes pas disposé à changer, vous pourriez aussi bien arrêter de lire.
Cependant, si vous êtes prêt à être ouvert à l'idée que vous faites partie du problème et que vous devez vous faites ce qui cause votre situation actuelle, alors continuez. Nous abordons exactement ce que vous devez faire différemment.
"Attendez, comment suis-je partie prenante du problème? "
De toute évidence, vous êtes assez ouvert pour lire ceci loin, mais vous pensez peut-être encore: «C'est mon équipe qui a des problèmes, pas moi. Pourquoi ai-je besoin de changer? »
Voici une dure vérité. Vous devez accepter que votre équipe soit le reflet direct de vous et de vos capacités de leadership.
Cela comprend h placer les bonnes personnes aux bons postes , fidéliser les bonnes personnes, renvoyer ceux qui ne sont pas adaptés et atteindre les indicateurs de performance de votre équipe. La plupart des personnes dans cette situation n'atteignent pas leurs indicateurs de performance et / ou elles entraînent des employés de gauche à droite.
L'excuse facile est de blâmer votre peuple. Il est également extrêmement au niveau de la surface et vous ne résoudrez jamais votre problème si vous continuez à le faire.
Ci-dessous, vous trouverez une liste de scénarios courants qui peuvent créer des défis pour les dirigeants qui essaient de gérer efficacement leur équipe. Cela peut sembler assez dur, mais je vous assure que mon intention n'est pas de vous donner des coups de pied pendant que vous êtes à terre.
Au lieu de réagir, je veux que vous lisiez chacun d'entre eux et que vous vous demandiez honnêtement si vous êtes coupable ou non. ( "La première étape consiste à admettre que vous avez un problème, " n'est-ce pas?)
OK, sans plus tarder, voici les raisons les plus courantes pour lesquelles votre équipe peut être sous-performant, ou vous rencontrez des taux de rotation élevés:
- Vous ne donnez pas suffisamment de conseils sur ce qu'ils devraient être se concentrer sur, donc tout est une priorité. Lorsque tout est une priorité ... eh bien, vous obtenez le reste.
- Votre équipe ne comprend pas l'importance de son travail dans le compagnie. Vous ne passez pas de temps à éduquer sur la vue d’ensemble. Ils ont juste besoin de se concentrer sur ce dont ils sont responsables. Cela laisse vos meilleurs interprètes insatisfaits.
- Lorsque votre équipe a un grand objectif à atteindre, vous êtes celui qui doit comprendre comment les choses sont faites . Vous pouvez solliciter les commentaires de votre équipe, mais en fin de compte, vous prenez des décisions sur la manière dont l'équipe atteindra l'objectif. Cela enlève complètement l'appropriation et l'innovation à votre équipe.
- Lorsqu'un employé vous adresse des commentaires, vous les minimisez, les écartez ou pire, ne faites rien en laissant le problème qu'ils ont soulevé s'aggravent et ne sont jamais résolus. N rien ne tue une initiative comme quelqu'un qui vous donne l'impression que vos idées importent peu.
- Vous avez un employé qui bavarde et sabote la culture d'entreprise pour lequel vous ne faites rien parce que ils sont les seuls à obtenir des résultats. Vous savez que c’est un problème, mais vous avez l’impression d’avoir un problème plus grave si vous les laissez partir. C'est la dernière personne que vous devriez souhaiter conserver dans votre équipe, car elle chasse tout le monde.
En termes simples, vous avez créé un environnement de conformité, pas d'engagement , dans l'un de ces scénarios.
(Encore une fois, si vous vous voyez dans l'un de ces scénarios, ne vous inquiétez pas. J'ai été coupable de tout cela à un moment donné ou une autre, c'est pourquoi je connais la douleur que vous ressentez si bien. Je m'en suis aussi sorti, alors affrontez ces vérités de front maintenant. Ça va payer. )
"Quel est le problème avec la recherche de la conformité de mon équipe? La conformité n'est-elle pas une bonne chose? "
Un environnement de conformité est celui où vous êtes le dictateur de tout ce qui se passe dans votre équipe. Cela ne veut pas dire que vous hurlez sur votre équipe comme un sergent instructeur. (Bien que ce soit possible.) Cela signifie que vous vous insérez inutilement et que vous tuez l'autonomie de votre équipe.
Peut-être que vous le faites parce que vous êtes nerveux, les choses ne se produiront que si vous êtes là. Peut-être le faites-vous parce que vous pensiez que vous étiez utile.
Mais les gens qui aiment les défis et prospèrent lorsqu'ils sont poussés s'ennuient jusqu'aux larmes dans un environnement de conformité. Ceux qui aiment être informés ce qu'il faut faire sont ceux qui restent.
Est-ce l'équipe que vous voulez?
Aimez-vous avoir une porte tournante d'employés?
Aimez-vous le sentiment de former constamment de nouveaux membres de l'équipe , détourner l'attention de l'aide à vos autres employés et atteindre les indicateurs de performance de votre équipe?
Bien sûr que non.
C'est là où vous en êtes aujourd'hui, mais cela ne doit pas être où vous êtes demain. Et vous pouvez faire le pivot en créant un environnement d'engagement, plutôt que de conformité, au sein de votre équipe.
Création d'un environnement d'engagement
Contrairement à la conformité, un environnement d'engagement est celui où les membres de votre équipe le font leur travail parce qu'ils le veulent, pas parce qu'ils doivent le faire. Ils sont motivés car ils se sentent autonomes et voient l'importance de leur travail.
Ils se sentent fiers de ce qu'ils offrent car ils en étaient pleinement propriétaires. Même lorsque vous leur en demandez plus, ils comprennent pourquoi et sont prêts à faire le travail supplémentaire.
Comment créez-vous cet environnement en tant que leader?
1. Définissez le "quoi "
Commencez par aligner les objectifs de votre équipe au sein de l’ensemble de l’entreprise.
Chez IMPACT, nous avons des objectifs annuels et des indicateurs clés pour lesquels tout le monde travaille. Chaque équipe joue un rôle dans la réalisation de ces indicateurs clés et fixe des objectifs trimestriels pour faire avancer le ballon. Tout le monde sait sur quoi nous travaillons et nous restons tous concentrés.
Cela élimine les Sally Sues que vous pourriez avoir dans votre équipe de travailler sur un projet qui n'a rien à voir avec votre équipe. Au lieu de cela, Sally Sue peut maintenant voir quels sont les domaines d'intervention de l'équipe et comment ses talents peuvent aider - mais plus à ce sujet à l'étape trois .
2. Définissez le "pourquoi "
C’est une chose d’avoir des objectifs, mais si l’équipe ne comprend pas pourquoi ils existent, vous obtiendrez des commentaires de Johnny Appleseeds qui pensent que le leadership est stupide. Votre équipe doit comprendre la raison pour laquelle elle fait ce qu'elle fait.
Par exemple, chez IMPACT, nous avons restructuré en juin de cette année comme une itération de notre dernière restructuration en décembre.
Si nous avions dit un commentaire passant entre nos mains réunion sur une restructuration et en rester là, ça n'aurait pas été une jolie image . Vous voyez, nous employons des adultes. Des adultes qui sont des êtres humains intelligents, travailleurs, fidèles et incroyables.
En n'offrant pas une explication transparente de pourquoi - qui d'ailleurs, ils avaient tous été interviewés et avaient participé à l'élaboration de ce que notre restructuration allait être (encore une fois, plus à ce sujet à la troisième étape) - nous leur aurions donné l'impression que nous les traitions comme des enfants.
Il peut être plus facile ou plus rapide de simplement dire aux gens de faire quelque chose, mais lorsque vous retenez l'objectif, alors ils n'ont aucun but. Il vous reste des preneurs de commande .
3. Laissez vos collaborateurs découvrir le "comment "
Une fois que votre équipe sait sur quoi elle doit se concentrer et pourquoi, il ne vous reste plus qu'à fournir des garde-corps et aider à éliminer les obstacles. Cela signifie offrir des directives pour la solution que vous recherchez, mais ne pas dicter quelle est la solution.
Pour revenir à notre exemple de restructuration, nous savions que nous avions des problèmes avec l'ancienne structure et savions que nous voulions les fixés au troisième trimestre.
Certaines barrières de sécurité que nous avons fournies étaient que les clients ne pouvaient ressentir aucune turbulence et, quelle que soit la façon dont les nouvelles équipes étaient formées, ils devaient être en mesure de résoudre les responsabilités de bout en bout.
Nous avons ensuite discuté avec quelques-uns des plus grands partisans d'une nouvelle structure et obtenu leurs idées sur papier. Ensuite, nous avons pris ces idées et parlé à tout le monde, et nous avons répété à chaque fois en fonction des commentaires.
Bien que le leadership ait aidé à coordonner les commentaires, chacun a construit ce que nous avons ensemble.
Notre équipe média payante est un autre excellent exemple. Les spécialistes des médias rémunérés faisaient autrefois partie d'équipes distinctes, mais se sont réunis dans le cadre de la restructuration en juin. Ils ont dû atteindre un certain objectif de revenus en juin et envisageaient un écart assez important au début du mois.
Les barrières de sécurité que nous avons fournies visaient à garantir que leurs clients actuels ne se sentent pas mal servis, que nous ne donnions pas l'impression aux autres clients que nous leur vendions simplement et qu'ils ne se sont pas impliqués dans le sol pour le frapper, le rendant non rentable et pas un défi digne.
Plutôt t han aller à toutes leurs réunions et leur dire exactement quoi faire, nous avons pris du recul.
Ils savaient exactement ce dont ils avaient besoin et pourquoi, et les seuls qui allaient trouver comment atteindre le leur objectif était eux.
En 30 jours, ils ont dépassé leur objectif de revenus en développant un produit tripwire qui a allégé la friction dans le processus de vente, l'accélérant ainsi et menant à un programme complet à un rythme de clôture beaucoup plus rapide que nous ne l'avions jamais fait.
Ils ont constaté des gains d'efficacité au sein de leurs processus pour alléger la charge de travail et augmenter la capacité de générer plus de revenus.
Ils ont organisé des questions-réponses en direct sur Facebook pour créer la demande et a travaillé avec nos équipes de vente et de marketing pour créer des modèles SOW, des descriptions de pages de site Web et des pages piliers pour simplifier inscrivez-vous un nouveau client.
Je n'aurais jamais pensé à tout cela, et même si je l'avais fait, je n'aurais certainement pas pu convaincre tout le monde de le faire dans les 30 jours. Mais ils l'ont possédé et ils sont fiers de ce qu'ils ont accompli, comme ils devraient l'être!
Je n'avais besoin de penser à rien. J'avais juste besoin d'aider à définir le «quoi» et le «pourquoi», de fournir les garde-corps et le soutien et de les laisser faire leur travail.
Revenons au tout début avec No Time Tracy qui était en colère contre vous de lui avoir fait gérer un projet qu'elle ne pensait pas pouvoir faire. Dans cette situation à l'avenir, qui se soucie si elle gère le projet? Cela peut sembler désinvolte, mais sérieusement, ce qui vous importe, c'est que le projet soit terminé correctement et à temps.
En l'alignant avec les objectifs de l'entreprise et de l'équipe, en expliquant pourquoi c'est important et en fournissant des garde-corps , la prochaine fois, l'équipe pourra décider de la manière dont elle gérera le projet.
Peut-être qu'ils divisent pour vaincre. Peut-être qu'un autre chef de projet le gérera pendant que No Time Tracy prendra son autre travail pour le rendre réalisable. Quoi qu'ils décident, ils l'ont décidé et y adhéreront.
Votre travail consiste à D-leur rendre des comptes et les aider en cas de besoin.
Des systèmes pour maintenir votre nouvel environnement en plein essor
Tout cela semble probablement dory, non? En théorie, c'est tout à fait logique, et peut-être que vous avez eu un moment d'ampoule aujourd'hui. Cependant, comment maintenir l'environnement d'engagement alors que vous êtes critiqué par toutes sortes de priorités et de défis de la part de l'équipe?
Voici quelques moyens de vous assurer que votre équipe dispose du soutien nécessaire pour rester autonome et continuer travailler sur les bonnes choses:
- En tête-à-tête: utilisez ce temps pour éliminer les obstacles . Souvent, les obstacles sont auto-imposés et vous pouvez aider votre employé à le voir par lui-même grâce à une bonne communication. Si ce n'est pas auto-infligé, vous pouvez utiliser votre temps pour aider votre équipe à résoudre ces petits problèmes avant qu'ils ne deviennent géants, "OMG nous avons manqué la date limite pour ce projet!" problèmes.
- Réunions d'équipe: continuez à renforcer les objectifs et les priorités de l'équipe à une cadence régulière (généralement chaque semaine). Parlez des obstacles en équipe. Célébrez vos victoires. Facilitez le brainstorming pour continuer à progresser.
- Communiquez: tenez votre responsable informé des progrès de votre équipe. Même si vous travaillez pour quelqu'un qui ne serait pas à l'aise avec cette approche, une fois que vos résultats commencent à parler d'eux-mêmes, ils adhèrent également.
"OK, je pense que j'ai compris ... mais par où commencer? "
Commencez par comprendre vous-même le« quoi »et le« pourquoi ». Rencontrez votre direction si vous ne vous sentez pas à l'aise de l'exprimer avec les autres.
Une fois que vous avez compris, vous pouvez commencer par les étapes décrites ci-dessus.
Cela peut sembler décourageant, mais vous pouvez commencer demain. Vous avez déjà commencé à réaliser que vous devez apporter des modifications à votre style de gestion.
Il est maintenant temps d'aligner votre équipe et de lui permettre de faire ce qu'elle fait le mieux.
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