Estos son los principales desafíos de la marca del empleador [new rap

Aquí no somos realmente tímidos con nuestro carácter nerd.

Nos encantan los datos. Nos encanta realizar experimentos. Y cuando publicamos un nuevo informe que combina los dos, nos lamentamos felices e inmediatamente devoramos los resultados, siempre teniendo en cuenta lo que significan para los especialistas en marketing.

Uno de los ejemplos más recientes de este fenómeno es el estudio Employer Branding de 2017 del Hinge Research Institute. Está repleto de datos sobre los últimos desafíos a los que se enfrentan las empresas B2B, especialmente en el ámbito de los servicios profesionales, con un enfoque particular en la contratación.y la retención de los mejores talentos.

En realidad, gran parte se reduce a la marca, en particular, a la marca de su empresa como empleador, así como como proveedor de servicios.

En este artículo, profundizaremos en los hallazgos del informe y lo que los especialistas en marketing deben saber para construir una marca como empleador.

¿Qué es la marca empleadora?

Según BusinessDictionary , una marca es el "diseño, signo, símbolo, palabras únicas o una combinación de estos elementos ... Crear una imagen que identifique un producto y lo diferencie de su competidores ”.

En el pasado, hemos escrito sobre la importancia y las formas de desarrollar la marca de su empresa en función de una audiencia de clientes actuales y potenciales, así como de las personas compradoras . Pero cuando se trata de reclutar el mejor talento pPara ayudar a su organización a crecer, la marca sigue siendo clave, pero la forma en que posiciona su empresa como empleador puede ser diferente a como lo hace como proveedor de servicios.

Eso de ninguna manera significa que debas falsificar tu marca para otro tipo de audiencia. Simplemente significa que puede utilizar información diferente (fáctica) para crear una propuesta de valor como persona contratante en contraposición a la de sus productos y servicios.

En pocas palabras, la marca de sus empleados debe incluir tres piezas clave:

1. Su propuesta de valor para el empleador (EVP). Según Hinge , es "un atractivo convincente para los empleados potenciales ... compuesto por un conjunto de características, funciones y valores que describen cómo es trabajar en su organización y cómo mejora la vida de los empleados ”.s para comunicar esto de manera auténtica, también debe incluir…
2. La voz de sus empleados actuales. Desde su perspectiva, ¿cómo se siente trabajar para su empresa? ¿Cómo describirían la cultura? ¿Qué les gusta más?
3. Contenido de marketing especializado. Esto puede incluir cualquier contenido actual que tenga que establezca a su empresa como una autoridad o líder intelectual; en algunos casos, es posible que este contenido deba reutilizarse para fines de reclutamiento y marca del empleador, pero cualquier cosa que hace de su atracción un lugar emocionante para trabajar. vale la pena considerarlo.

Los principales desafíos de la marca de empleador para los especialistas en marketing

La metodología

Al publicar el estudio sobre marca de empleador , Hinge buscó responder varias preguntas. Para obtener la lista completa, consulte el estudio completo aquí . Pero queríamos explorar los dos en los quelos más desconcertados:

1. ¿Qué desafíos enfrentan las empresas de servicios profesionales en la actualidad?
2. ¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador? / li>

Para responder estas preguntas, Hinge entrevistó a una muestra de 801 profesionales, que pertenecían a una de las siguientes dos categorías:

1. Evaluadores de talento : empleados directamente involucrados en los esfuerzos de reclutamiento y contratación de la empresa, a quienes se les ha pedido que respondan preguntas sobre estos procesos internos.
2. Empleados-candidatos: Empleados generalmente excluidos de los esfuerzos de reclutamiento y contratación, que han respondido preguntas sobre cómo abordan sus propias búsquedas de trabajo respectivas.

Aquí hay una deion de cada categoría que se representó:

Fuente: Hinge Research Institute

Y una mirada sobre las industrias representadas:

Fuente: Hinge Research Institute

Los datos

¿Qué desafíos enfrentan las empresas de servicios? los profesionales se enfrentan hoy?

Cuando Hinge pidió a los encuestados que identificaran sus principales desafíos profesionales, no se limitaron a ninguna categoría empresarial en particular. Y, sin embargo, observe cuántos desafíos importantes se encuentran en el área de reclutamiento, desarrollo y retención de talentos:

Fuente: Hinge Research Institute

De hecho, más de la mitad de los encuestados indicó "atraer al mejor talento / el reclutamiento "como su mayor desafío, lo que lo convierte en la segunda dificultad más citada para los evaluadores de talento y los candidatos-empleados. En cuarto lugar, mientras tanto, fue la reducción de la rotación .

En otras palabras: operaciones humanas, tal como las hacemosllamémoslo hogar aquí: tenga un impacto en todas las áreas de una empresa. Algo como la rotación no solo causa importantes costos para los empleadores, sino que también deja a los equipos individuales y a los empleados en una situación desesperada cuando pierden talento. Además de su propia carga de trabajo, ahora tienen que asumir las tareas de los que se han ido, mientras intentan encontrar reemplazos adecuados.

Tenga en cuenta que "mantener una imagen pública positiva" también está en la lista. Esto se refleja en los esfuerzos de contratación: según Harvard Business Review , la mala reputación de una empresa puede costarle un 10% más que una empresa con un buena reputación para contratar a un nuevo empleado.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas gestionar su reputación de forma que aumente su atractivo para el talento? Va más allá de hacer lo correcto, que,sí, es imperativo y, a menudo, también implica administrar sus marcas.

Aquí es donde entran los especialistas en marketing. Después de todo, el tema del estudio era la marca del empleador, y la marca es una categoría de marketing. Quizás es por eso que Hinge también hizo la pregunta a los encuestados: "¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador?" A continuación, exploraremos estos resultados.

¿Cuál es el papel del marketing en la marca del empleador?

Fuente: Hinge Research Institute

Mirando los dos gráficos anteriores uno al lado del otro Coast, es interesante notar las similitudes entre las calificaciones superiores identificadas por los profesionales, así como las citadas como las mayores responsabilidades de los marketers dentro de la marca empleador, ambas preguntas generaron respuestas identificativas. la generación deleads (ya sea en forma de cliente o de talento), una imagen pública positiva (o hacer atractiva la empresa) y la mejor tecnología de apalancamiento (incluimos el mantenimiento de un sitio web y el enfoque en las redes sociales aquí) como prioridades.

Pero queremos profundizar un poco más en algunas de estas responsabilidades de marketing, específicamente "crear contenido para marketing digital". Hemos hablado mucho sobre la estrategia de contenido, incluido el ámbito digital. Y mientras crea contenido valioso y de calidad puede atraer a una audiencia de prospectos, uno de los fundamentos del inbound marketing, potencialmente podría hacer lo mismo con los prospectos.

Cuando me estaba preparando para mis entrevistas, una de las primeras cosas que hice fue leer con voracidad el blog de marketing. Por supuesto, este es el equipo al que estaba entrevistando para unirme, pero al leer este contenido,junto con una mayor investigación de las ofertas descargables creadas por el equipo, me dio una idea de la cultura de la empresa y me hizo pensar en la creación. proceso. ¿Cómo son las lluvias de ideas allí? ¿Cómo se generan todas estas publicaciones de blog e ideas de contenido descargable? Fue muy intrigante y ayudó a mi entusiasmo ser parte de él.

Pero antes de leer el blog, hice una búsqueda general de información sobre la empresa. Leí reseñas de Glassdoor, examiné el Código de cultura e incluso encontré el blog de cultura y carreras, Monter . Y aunque esa primera pieza, las revisiones de Glassdoor, técnicamente no es propiedad de, la compañía aún manejó su presencia allí, brindando una respuesta detallada a cada revisión. Y cuando se combina, todo este contenido crea una presencia cohesiva: la marca del empleador.

Mira estoa que estamos llegando

Qué hacer con esta información

Ahora, solo por diversión, echemos un vistazo a los resultados del informe con respecto a los "principales criterios que los solicitantes deben considerar cuando evaluación de oportunidades ":

Fuente: Hinge Research Institute

¡Ajá! La principal respuesta de los candidatos-empleados fue la "cultura de la empresa". Y aunque su empresa tiene una cultura notable, no hará nada para beneficia sus esfuerzos de reclutamiento si lo mantiene en secreto. Debe ser parte de la marca de su empleador y comunicarse a través del contenido que produce.

Y si aún no tiene una cultura establecida - o un código cultural, como lo tenemos aquí - esta es una gran oportunidad para crear uno. Esto no solo ayudará a sus esfuerzos de reclutamiento, sino que también puede obligarlo a reconocer exactamente el tEl tipo de negocio y el equipo que desea tener, y cómo (o si) su cultura actual coincide actualmente con lo que le gustaría que fuera. .

Estos principios pueden orientar el tipo de decisiones de contratación que tome en el futuro e incluso pueden influir en la forma en que administra sus equipos actuales, lo que idealmente promueve la retención de talento.

Esto también dice mucho de la importancia de la marca interna del empleador. Soy un gran admirador de la frase "Practica lo que predicas". Si bien es mucho más fácil decirlo que hacerlo, el mensaje del empleador que transmite externamente debe reflejar con precisión lo que realmente está sucediendo dentro de su empresa. Lo último que desea hacer es enfocar todos los esfuerzos de su marca como empleador en reclutar talento externo, solo para que los nuevos empleados ingresen a la empresa para presenciar algo completamente diferente.alquiler, o gran punto de inflexión. r - esto puede posicionarlos como riesgos de fugas.

Así que recuerde: cuando cree su marca de empleador, piense dónde quiere que esté la cultura de su empresa y cuánto extraña. actualmente la marca en estos criterios. Una parte importante de la marca es la honestidad, tanto con el público objetivo como con usted mismo.

Ah, y por cierto: Estamos contratando .