Les questions d'entretien que vous posez lors de l'embauche de commerciaux ne sont pas seulement la porte d'entrée pour une conversation intéressante, elles sont les outils que vous utiliserez pour les qualifier (ou les disqualifier) en fonction de leurs réponses.
Chez IMPACT, quel que soit le poste pour lequel nous recrutons, il est une approche très ciblée des types de questions que nous poserons pendant le processus d'entrevue.
Nous nous concentrons sur la résolution des trois choses suivantes:
- Organisationnel ou ajustement culturel à partir de valeurs fondamentales perspective (c'est-à-dire ce qu'ils aiment être)
- Compétences générales liées au poste (c.-à-d. coachabilité, adaptabilité, etc.)
- Solides compétences liées au poste (c.-à-d. connaissances techniques , possibilité d'utiliser les outils, etc.)
Il convient de noter que l'ordre dans lequel les éléments ci-dessus ont été placés n'était pas arbitraire. Si le candidat ne le s'alignent sur les valeurs fondamentales de notre organisation ou ils prouvent qu'ils ne sont pas très agréables à côtoyer, cela n'a pas de sens de passer plus de temps à apprendre leurs compétences générales et techniques.
En tant que Gregory Lewis de LinkedIn rapporte , «65% des responsables du recrutement dans les ventes conviennent que le manque de logiciels Les compétences des candidats limitent la productivité de leur entreprise. » Par conséquent, il est logique qu'une fois qu'il a compris que le candidat est une bonne organisation, le questionnement sur les compétences générales devrait immédiatement entrer en jeu.
Si un candidat doit dégager les compétences générales nécessaires pour réussir en tant que commercial , ce n'est qu'alors qu'il est judicieux de tester les compétences techniques spécifiques, liées à l'industrie, nécessaires pour exécuter la fonction de travail.
Gardez à l'esprit que malgré un ordre des opérations dans notre approche du questionnement, il ne signifie pas que certaines questions difficiles basées sur les compétences ne seront pas trouvées sur la demande initiale.
Bien qu'il y ait des centaines de questions qui pourraient être posées pendant le processus d'entrevue, nous allons examiner ce qui Je pense que ce sont les 10 questions (et réponses) d'entrevue les plus pertinentes pour les commerciaux, spécifiques à la découverte de l'adéquation organisationnelle, des compétences générales et des compétences techniques .
QUESTION N ° 1: ADAPTATION ORGANISATIONNELLE
Pourquoi pensez-vous que [VOTRE NOM DE COMPAGNIE] est le bon endroit pour vous?
Pourquoi est-ce que cette question est importante?
Cette question renverse la question d'entrevue standard que nous avons tous déjà entendue… "Pourquoi pensez-vous que vous êtes un bon candidat pour cette entreprise / ce poste?" Ce faisant, il permet au candidat d'aligner d'abord sa compréhension de votre organisation avec ses propres valeurs, croyances, capacités et objectifs. Cela oblige le candidat à réfléchir de manière plus critique à votre entreprise (par rapport à lui-même) et à la raison pour laquelle votre entreprise est ou n'est pas le bon endroit pour lui.
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
Leur réponse doit démontrer qu'ils ont effectué des recherches plus que superficielles sur votre entreprise et qu'ils ont une tonalité «nous avant moi». Recherchez les réponses qui commencent par quelque chose comme: "Je vois que votre entreprise a remporté un prix X et je me suis toujours envisagé de travailler avec une organisation comme la vôtre qui innove constamment."
Quand faut-il demandera-t-on?
Au début du processus, sous forme de question sur la demande écrite ou lors de l'écran initial du téléphone.
QUESTION # 2: ADAPTATION ORGANISATIONNELLE
Si vous étiez déjà en sécurité financière et ne l'avez pas fait besoin de travailler, que passeriez-vous votre journée à faire?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Il existe un stéréotype injuste et faux selon lequel existe, c'est que les vendeurs qui réussissent ne se soucient que de l'argent et sont motivés par l'argent ET que les plus performants vous diront que l'argent est leur motivation numéro un. Cela a peut-être été le cas à l’époque des «vendeurs de voitures d’occasion» ...
Cette question est conçue pour aider à découvrir la véritable passion et la motivation intrinsèque du candidat au-delà des dollars et des cents. Si le candidat procède au processus de recrutement, la réponse à cette question devient également un point d'ancrage par lequel vous pouvez construire une relation plus forte et mieux guider sa croissance de carrière.
Que devriez-vous rechercher dans le réponse?
Il n'y a pas vraiment de bonne ou de mauvaise réponse.
Le plus important est qu'ils aient une réponse. Une réponse immédiate, enthousiaste et détaillée démontre une passion pour quelque chose qui va au-delà du quotidien / chèque de paie. Les réponses varient de voyager à travers le monde, de créer une organisation à but non lucratif, de rester à la maison et d'élever la famille.
Ceux qui répondent par quelque chose comme: «Hmm… je ne suis pas vraiment bien sûr ... »indique qu'ils ne possèdent peut-être pas les bons niveaux de lecteur interne requis pour faire bouger les choses et se battre pendant ces mois de ventes agressifs.
Quand faut-il le demander?
Au début du processus, sous la forme d'une question sur la demande écrite ou pendant l'écran initial du téléphone.
QUESTION # 3: ADAPTATION ORGANISATIONNELLE
Qu'est-ce qu'un réussite, prochaine étape de carrière comme pour vous? Où voulez-vous être dans 2 à 3 ans?
Pourquoi cette question est-elle importante?
C'est une question à deux volets .
Premièrement, cette question vous aide en tant que gestionnaire euh, pour prévoir combien de temps vous pourrez garder ce nouveau représentant à bord. Cherchent-ils simplement leur prochain concert ou plantent-ils des racines pour un séjour à long terme? Si vous aviez vu sur leur candidature qu'ils avaient changé d'emploi chaque année, cette question peut valider (ou invalider) ces entrées.
Deuxièmement, vous pourrez voir si ce candidat a une carrière ciblée objectif en tête. Dans la question précédente, nous avons commencé à faire allusion à «guider la croissance de carrière». C’est un facteur de motivation essentiel pour toute fonction professionnelle, mais surtout pour un poste de vente. En tant que manager, vous devez avoir une idée de la vision de ce candidat et de la rapidité avec laquelle il y est arrivé afin de mettre en place la relation entre vous, le représentant et l'entreprise pour une réussite à long terme.
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
Semblable à la question précédente, une réponse immédiate, enthousiaste et détaillée sur l'état futur montre que le candidat a établi une clarté interne sur où ils aimeraient arriver d'un point de vue personnel et professionnel.
Quand faut-il le demander?
Au début du processus en tant que question sur l'application écrite ou sur l'écran initial du téléphone.
QUESTION 4: COMPÉTENCES DOUCES, ADAPTATION CULTURELLE
Selon vous, quelles sont les trois caractéristiques d'un vendeur performant et performant?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Selon Mark Roberge , ancien CRO de , les caractéristiques des vendeurs à succès varieront d'une organisation à l'autre -« Cela dépend de votre proposition de valeur et le type de vente (transactionnelle ou complexe). » La bonne nouvelle, c'est que même avant d'embaucher votre premier représentant, vous serez en mesure de faire une estimation éclairée de ces caractéristiques. Cette question chasse l'alig nment entre le candidat et vos croyances.
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
- Une verbalisation des caractéristiques qui ressemblent ou complètent vos croyances. Chez IMPACT par exemple, nous avons vu que les représentants qui réussissent sont avant tout des apprenants continus - sur l'art de vendre, l'industrie, les acheteurs, etc.
- Le candidat peut clairement en articuler trois. Écoutez les candidats qui essaient d'en énumérer plus de trois avec des anecdotes faibles. S'ils bourdonnent et essaient de vous «vendre» ces qualités, c'est une indication de la façon dont ils communiqueront à vos prospects.
Quand faut-il le demander?
Lors de l'écran initial du téléphone ou de l'entretien de 30 minutes.
QUESTION # 5: COMPÉTENCES DOUCES, ADAPTATION CULTURELLE
À quoi les prospects vous diraient-ils pendant le processus de vente?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Dans la question précédente (n ° 4), vous avez découvert leurs croyances derrière les caractéristiques d'un bon vendeur. Ici, nous testons pour voir s'ils incarnent réellement certaines de ces caractéristiques.
Deuxièmement, si le candidat est conscient de lui-même et émotionnellement intelligent, nous avons l'opportunité de découvrir un certain potentiel, lui-même. a admis des lacunes ou des domaines à améliorer (c'est une chose très positive d'ailleurs).
Que devriez-vous rechercher dans la réponse?
Rechercher alignement avec leur réponse à la question 4. Si être un bon auditeur était une caractéristique qu'ils ont décrite et que c'est important pour vous, écoutez les choses qui incarnent ou résultent de grandes capacités d'écoute comme, «le prospect dirait que je suis engageant et attentif, que je suis capable de faire le conversation à leur sujet contre nous, et que mes e-mails récapitulatifs après la réunion sont toujours pertinents, mais un peu longs. "
Quand faut-il le demander?
Lors de l'écran téléphonique initial ou de l'entretien de 30 minutes.
QUESTION # 6: COMPÉTENCES DOUCES, COMPÉTENCES DIFFICILES
Comment géreriez-vous un prospect qui est très difficile et ne nous convient clairement pas de travailler?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Aussi importante qu'elle soit pour que les commerciaux puissent générer de nouveaux clients, il est tout aussi important pour eux de représenter votre marque sous le meilleur jour lorsque vous devez refuser un client potentiel.
Que devez-vous rechercher dans le réponse?
- La conversation avec le prospect ne juste finir brusquement. Écoutez comment le candidat fournira des ressources ou un soutien supplémentaires au fur et à mesure que le prospect continue tout au long du processus d'achat, laissant finalement un sentiment positif concernant votre marque et générant peut-être une référence.
- La conversation avec le prospect ne mène pas à une transaction conclue-gagnée. Cela peut sembler contre-intuitif, mais vendre des clients en mauvaise posture est un moyen dangereux de développer une entreprise et le candidat doit être en mesure d'expliquer que si l'ajustement n'est pas là, ce n'est pas dans le meilleur intérêt de l'acheteur (ou de votre entreprise). pour continuer.
Quand faut-il le demander?
Lors de l'écran téléphonique initial ou de l'entretien de 30 minutes.
QUESTION 7: COMPÉTENCES DOUCES, ADAPTATION ORGANISATIONNELLE
Parlez-moi du dernier livre de vente, de marketing ou d’entreprise que vous avez lu?
Pourquoi cette question est importante?
Stephen Covey la décrit comme Habit # 7," Sharpen the Saw. " Les réponses ici révèlent la motivation intrinsèque d'un candidat en matière d'amélioration personnelle et d'apprentissage continu. Les acheteurs d'aujourd'hui sont plus éduqués que jamais, ce qui signifie que les représentants doivent continuer à s'auto-éduquer, en élargissant leurs propres connaissances afin d'avoir des conversations intéressantes avec des prospects.
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
Il n'y a pas nécessairement de bon ou de mauvais livre à lire - il s'agit plutôt de savoir s'ils le font réellement et peuvent-ils vous décrire les concepts généraux et les points à retenir de chacun.
N'oubliez pas que vous avez demandé à entendre parler du livre le plus récent qu'ils ont préparé, c'est donc une autre occasion d'écouter le nombre de livres qu'ils partagent. Essaient-ils simplement de répertorier autant de livres que possible pour essayer de vous «vendre» sur ce qu'ils ont lu? Encore une fois, assimilez la réponse à la façon dont ils peuvent interagir avec un prospect qui a demandé quelque chose de spécifique.
Voici quelques livres que j'écoute, en particulier:
- Ventes
- La vente Challenger
- La formule d'accélération des ventes
- Vendre est humain < li data-gc-list-depth = "2 " data-gc-list-style = "bullet "> Vente SPIN
- Vente SNAP
- Marketing
- Ils vous demandent une réponse
- Content, Inc.
- Tuer le marketing
- Marketing agile
- Affaires générales
- Les 7 habitudes des personnes très efficaces
- Comment gagner des amis et infliger nce People
- Multiplicateurs
- Une candeur radicale
- Votre cerveau au travail
Quand faut-il le demander?
Pendant l'écran initial du téléphone ou 30 entretien d'une minute.
QUESTION # 8: COMPÉTENCES DOUCES, COMPÉTENCES DIFFICILES
Qui considérez-vous comme votre meilleur mentor ou coach de vente et pourquoi?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Les personnes les plus performantes dans la vente (ou dans tout autre rôle d'ailleurs) ont ou ont eu des mentors et / ou des coachs qui ont guidé leurs compétences et leur carrière développement.
Cette question révèle également des informations sur la manière dont le candidat peut préférer être géré: acceptent-ils les critiques? Quelle était la fréquence des séances de coaching? En parlent-ils de manière positive ou négative?
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
- Les principales leçons apprises. Parmi toutes les conversations potentiellement critiques, motivantes et difficiles que vous avez eues avec un coach ou un mentor, peuvent-ils identifier et articuler deux ou trois leçons qui ont eu un impact sur leur croissance personnelle ou professionnelle en tant que commercial?
- Ce que le candidat a fait avec ces leçons. Écoutez comment ces leçons ont été mises en pratique et ont conduit à des changements durables dans leur fonctionnement. Peuvent-ils décrire le moment où il a «cliqué» et comment cela a affecté une conversation commerciale?
- Ils aimeraient plus de mentorat / coaching. Écoutez les implications selon lesquelles ils aimeraient continuer à recevoir du mentorat / coaching de vous ou d'autres membres de votre équipe comme une opportunité de continuer à grandir.
Quand faut-il le demander?
Pendant l'écran initial du téléphone ou l'entretien de 30 minutes.
QU ESTION # 9: HARD SKILLS
Quelles sont certaines de vos techniques de clôture ou langage préférés et pouvez-vous partager un exemple de la façon dont vous l'avez utilisé avec un prospect?
Pourquoi cette question est-elle importante?
Le coach des ventes d'IMPACT, Jack Carroll, accompagne les équipes de vente et les individus depuis plus de 30 ans. Selon Jack, parmi les professionnels de la vente avec lesquels il a travaillé au fil des ans (y compris moi-même), environ 80% d'entre eux n'étaient pas équipés des techniques ou du langage nécessaires pour «fermer efficacement l'entreprise».
un commercial qui sait tirer parti du langage de clôture pendant le processus de vente générera des résultats exponentiellement plus rapides et meilleurs.
Gardez à l'esprit que les techniques de clôture ne sont pas les «ventes difficiles» auxquelles vous pourriez penser le film Glenngary Glen Ross . Vous vous souvenez peut-être de la phrase «ABC… TOUJOURS. ÊTRE. FERMETURE." Comme le dirait Jack Carroll, «Il s'agit simplement et naturellement de demander s'ils ont vu suffisamment de valeur de notre part pour qu'ils puissent aller de l'avant.»
Que devriez-vous rechercher dans la réponse?
Écoutez leur technique «go-to» - une technique qui a fait ses preuves à maintes reprises. Plus important que la façon dont ils utilisent la technique, écoutez quand et où ils l'ont utilisée. Au cours du processus de vente, la clôture se produit à chaque étape du processus, y compris des choses aussi simples que la clôture de la deuxième réunion à partir de la première, ou à l'extrémité opposée, obtenant l'engagement du prospect à signer le contrat.
Quand faut-il le demander?
Lors de l'écran initial du téléphone ou de l'entretien de 30 minutes. Les réponses à cette question seront également révélées au cours de l'activité de situation.
QUESTION # 10: COMPÉTENCES DIFFICILES, COMPÉTENCES DOUCES
Pouvez-vous décrire un objectif de vente agressif que vous avez été chargé d'atteindre et ce que vous fait pour l'atteindre?
Pourquoi cette question est importante?
Vous devez connaître et avoir confiance en la capacité du candidat qui, soit sous pression, soit en période de croissance rapide au sein d'une organisation, il est capable (et disposé) à performer au niveau ou au-dessus afin d'atteindre leurs objectifs et ceux de l'organisation.
Que devez-vous rechercher dans la réponse?
Écoutez (ou demandez) une explication de la raison pour laquelle la cible a été considérée comme agressive et comment cela se compare à une cible typique.
C'est également un point très critique pour découvrir des excuses autour ou la propriété de ces cibles. Est-ce qu'ils trouvent des excuses pour expliquer que la cible était trop agressive au départ, qu'ils n'avaient pas exactement ce dont ils avaient besoin pour le faire, et c'est la raison pour laquelle ils n'ont pu se rapprocher que de cette cible? Ou sont-ils en train de s'approprier le fait qu'ils ont fait de leur mieux pour réussir ou manquer, et fournissent-ils des informations sur ce qu'ils auraient pu mieux faire pour le faire?
Les candidats qui démontrent une réussite La propriété de leurs cibles sera vos meilleurs résultats.
Quand faut-il le demander?
Lors de l'écran téléphonique initial ou de l'entretien de 30 minutes.
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